UN NEW DEAL POUR LE JEUNE AVOCAT …

La profession d’Avocat a connu en France, depuis trente ans, un essor démographique exceptionnel et a permis un développement économique significatif pour l’ensemble de ses membres (environ douze milliards de chiffre d’affaires annuel) (1). Ainsi a-t-elle su s’adapter et voir en grand. En particulier via une triple politique d’ouverture : ouverture aux professions voisines, ouverture aux structures étrangères, ouverture aux jeunes. Le Barreau n’a jamais été malthusianiste.

L’une des clés du succès, qui a bénéficié tant aux grosses qu’aux petites structures d’exercice, a été l’usage du contrat de collaboration libérale. Juridiquement c’est une sous-traitance. Déontologiquement c’est une formation, un accompagnement, un partenariat. Economiquement c’est un avantage concurrentiel face aux autres professions – la preuve en est qu’à l’occasion de la fusion avec les conseils juridiques (en 1991) ces derniers ne s’y sont pas trompés en l’adoptant pour leur quasi-totalité, tandis que l’article 18 de la loi dite PME du 2 août 2005 l’a finalement consacré.

Or si le contrat de collaboration apporte beaucoup de souplesse et d’économies de coûts aux cabinets d’avocats, il est, pour les jeunes confrères, un vecteur entrepreneurial qui n’est pas sans risque de précarité…

Ainsi, imaginée historiquement comme une période d’apprentissage beaucoup plus que comme un rapport de production, la collaboration libérale ne pouvait franchir le seuil de l’industrialisation sans montrer ses limites sociales et humaines.

Les cabinets structurés, fortement hiérarchisés, ont souvent mal assumé le statut libéral des jeunes avocats, notamment pour ce qui concerne le développement de leur clientèle personnelle et plus prosaïquement encore concernant le devoir de formation sur le modèle générique de la relation maître / disciple.

Par ailleurs, les collaborateurs se sont révélés très vulnérables aux soubresauts économiques (quand ce n’est pas à l’humeur changeante de leur patron) et sont devenus les premiers menacés lorsque des politiques de réduction des coûts ont du être appliquées dans leurs cabinets ou, lorsque l’assèchement du marché concernant les petites structures a précipité ces dernières dans la politique de la peau de chagrin.

Enfin, la précarité découlant de la rupture « ad nutum », avec ce qu’elle suppose d’arbitraire est aujourd’hui inacceptable et anachronique.

A une époque pas si lointaine où il n’y avait pas d’Ecole du Barreau, alors que l’avocat était une sorte d’artiste non assujetti à la TVA et dont l’administration fiscale admettait des comptes « approximatifs », on entrait dans les cabinets à 21 ou 22 ans, maîtrise de droit en poche, pour s’installer cinq ans plus tard, formé sur le tas.

Cette période est totalement révolue.

Aujourd’hui, les recrutements se font à Bac + 7 ou 8, et concernent de jeunes trentenaires souvent titulaires d’un double cursus à haute valeur ajoutée, quand ce n’est pas d’un diplôme d’avocat obtenu à l’étranger. Ces jeunes-là, estimant à raison que leur période d’apprentissage est quasiment achevée, revendiquent le droit à un minimum de sécurité.

La rupture de la collaboration, associée à la pression du rattrapage des charges sociales en troisième année d’exercice, peut en effet se révéler catastrophique pour le jeune professionnel.

Il est à cet égard préoccupant de constater que le quart des confrères et le tiers des consœurs qui ont prêté serment dans l’enthousiasme doivent se résoudre à quitter le Barreau avant d’avoir atteint dix ans d’exercice, parfois endettés et souvent découragés.

Face à des situations d’injustice et de détresse, et en l’absence de tout accompagnement social, il était inévitable que le juge judiciaire accepte de requalifier en contrat de travail, certains des contrats de collaboration rompus (2).

Il s’agissait de collaborateurs qui affirmaient n’être plus des sous-traitants, réels partenaires au développement d’une clientèle, mais des sous-salariés dépourvus de droits et de liberté.

Pourtant, c’était la solution du désespoir.

Pour les cabinets en défense, la sanction de la requalification est rude, puisqu’aux indemnités s’ajoutent des rappels de charges sociales qui peuvent remonter à cinq années.

Pour les confrères en demande, le constat d’échec après trois, cinq, voire dix ans de collaboration, est cinglant.

Pour la profession toute entière, le risque microéconomique de déséquilibre financier des cabinets est mortel… surtout en période dite de sortie de crise.

Aussi, le péril serait immense de changer de logique et d’imposer le salariat comme miroir, simplement parce que nous n’aurions su ni accompagner, ni sécuriser le confrère qui a perdu sa collaboration.

La profession est unanime à chercher des amortisseurs aux fins d’éviter le choc de la requalification pour imposer finalement un nouveau contrat de collaboration libérale.

Le Rapport Darrois (novembre 2009) propose de travailler sur le délai de prévenance en l’augmentant et suggère la souscription par les Ordres d’une assurance « chômage » collective (3).

Pour sa part, le rapport de Brigitte Longuet (février 2010) (4) propose quatre réformes : en application du Rapport Darrois, un meilleur délai de prévenance (mesure numéro 19), l’affectation d’un temps dédié à l’activité personnelle du collaborateur libéral (mesure numéro 18), une « offre assurantielle » généralisée, mais où les Ordres n’interviennent que pour « informer et sensibiliser » (mesure numéro 20), et un abattement fiscal en vue d’aider à la cession ou aux donations pour favoriser l’installation (mesure numéro 21).

En ce qui nous concerne, nous suggérons six angles de réflexion et une première mesure concrète à mettre en place immédiatement : l’assurance collective "Perte de collaboration".

D’abord les six angles de réflexion.

1. Un jeune avocat partenaire

Rappeler inlassablement que sans clientèle personnelle à développer il n’y a pas de collaboration libérale. Et compléter ce principe fondamental (qui avait été conçu en vue d’une installation individuelle) par une perspective dynamique applicable à toutes les structures d’exercice, quelle qu’en soit la taille.

2. Un jeune avocat formé par les meilleurs

Pour situer cet esprit d’entreprise et de liberté dans le périmètre fondamental des valeurs d’excellence, d’éthique et de morale professionnelles, il faut recentrer l’Ecole de Formation du Barreau (en attendant la grande école du droit) dans le cadre d’une scolarité de 12 mois maximum comprenant principalement :

• 6 mois de stage dans un cabinet avec parallèlement des travaux dans des structures sélectionnées pour leur performance et leur excellence (comme des CHU), qui organiseraient en cours du soir les « foisonnements » et des « tables rondes » de déontologie, etc.

• 6 mois, de « PPI », si possible à l’étranger en cabinet d’avocats dans des pays locomotives (le modèle de Sciences-Po montre que le financement est possible).

3. Un jeune avocat fier de sa formation et de l’expertise de son Barreau

Notre école et notre Barreau recèlent tant de confrères talentueux et réputés. C’est d’eux dont nous avons besoin pour former nos jeunes confrères. Il faut valoriser et labelliser le rôle d’enseignant à l’EFB afin que nos confrères soient fiers d’enseigner à l’EFB et que nos futurs confrères soient fiers d’apprendre d’eux. Il faut favoriser le co-branding avec les autres établissements d’excellence (Sciences Po, HEC, ESSEC, Sup de Co, CNAM, ENA) et confier à ces derniers l’enseignement des matières dont ils sont les leaders. Le temps est venu de partager et d’échanger nos compétences et de valoriser notre savoir-faire auprès d’eux.

4. Un jeune avocat formé pour une carrière professionnelle

L’EFB ne doit plus avoir vocation à dispenser des cours de droit. Elle doit préparer le futur avocat à sa carrière. Et ce ne sont plus de rappels de droit civil dont les futurs avocats ont besoin, mais de cours de stratégie, de conseils sur la gestion de leur carrière personnelle. C’est d’apprendre à parler d’argent, à présenter son cabinet et son offre commerciale, à travailler en équipe, à se valoriser pendant l’entretien d’embauche. Nous avons besoin des compétences de coachs, de psychologues, de spécialistes du comportement, de chasseurs de têtes, en résumé de ceux qui ne vont pas nous apprendre quoi savoir, mais comment faire.

5. Un jeune avocat informé

Structurer et normer la relation associé / collaborateur et la faire contrôler par l’Ordre, pour qu’une évaluation obligatoire de fin d’année permette de lire l’avenir des deux parties au contrat, en toute transparence et confraternité. Réfléchir pour les « collaborateurs seniors » à la mise en place d’une indemnité de rupture, à condition d’éviter les effets pervers qui consisteraient, pour s’en prémunir, à se débarrasser systématiquement d’eux au-delà d’une certaine ancienneté.

6. Un jeune avocat écouté et protégé

Arbitrer, voire sanctionner toute dérive en rappelant que la Commission Collaboration de l’Ordre, qui intervient comme conciliateur, est un service qui fonctionne très bien (90 % de conciliations et des membres du Conseil qui ne comptent jamais ni leur temps ni leur énergie, jusque parfois tard dans la nuit). Mais pourquoi ne pas les rapprocher du collaborateur dont l’impression est toujours que l’Ordre est plus à l’écoute de son patron que de lui-même? Il faudrait maintenir la formule d’un Président de commission désigné par le Bâtonnier, mais en faisant en sorte que chaque partie au litige puisse choisir un Membre du Conseil de l’Ordre ou Ancien Membre du Conseil de l’Ordre conciliateur, aux fins de constituer ainsi une collégialité plus proche de chacun.

Et pourquoi ne pas réfléchir à motiver la révocation ad nutum par un « motif légitime », qui bien évidemment ne serait pas la « cause réelle et sérieuse » qui renverrait au droit du travail?

Ensuite et surtout, mais tout de suite, il faut une assurance perte de collaboration.

La plupart des récentes réflexions sur la profession d’avocat ont envisagé une assurance chômage. Ainsi en est-il des deux derniers rapports commandés par le gouvernement sur la profession d’avocat en 2009 et 2010 (voir infra III). Mais l’idée en avait été précédemment exprimée par Xavier Normand-Bodard (5) lors de la campagne au bâtonnat, en 2008. Et déjà le Bâtonnier Philippe Lafarge nous avait fait travailler à un tel projet dans le cadre de la Commission économique et sociale de l’Ordre en 2000…

Aujourd’hui à l’écoute des jeunes avocats, il nous est apparu qu’une assurance collective « perte de collaboration » devait être mise en place. Il faudra qu’elle s’inscrive comme l’une des mesures d’accompagnement d’une réforme plus générale destinée à renforcer et à pérenniser le contrat de collaboration.

Nous avons donc fait appel à l’un des premiers groupes d’assurance français, qui nous a donné carte blanche. Depuis presqu’un an, pilotés par nos confrères Denis Delcourt-Poudenx et Jérôme Martin, des actuaires ont établi un modèle mathématique à partir de données chiffrées sur les entrées / sorties de la profession par date de prestation de serment. Ce modèle est prêt à fonctionner.
Destiné aux collaborateurs de 1 à 5 ans d’ancienneté, il est incontestablement novateur.
Pourquoi ? Parce que même si tout le monde en parle, une telle assurance collective n’existe pas. En effet les quelques contrats qui figurent sur le marché sont à négocier de gré à gré, sans bénéficier d’une mutualisation fondée sur la solidarité professionnelle.

Quelle est la ligne directrice que nous proposons ? Faire en sorte que tous les collaborateurs bénéficient d’une protection de 6 mois. Or, la durée légale de préavis n’est que de 3 mois jusqu’à 5 ans de présence dans le cabinet (au-delà elle est de 5 mois, en voie de passer à 6 mois selon les travaux du CNB). En outre, dans la tranche d’ancienneté considérée, la mobilité est importante et le risque de précarité aussi, à cause de l’effet de ciseaux provoqué par la hausse brutale des cotisations (le seuil est violent en 3ème année), a fortiori en cas de perte de collaboration.

Quels sont les contours de l’assurance proposée ?

• Périmètre : collaborateurs entre 1 à 5 ans d’ancienneté dans la profession (4 600 avocats à Paris), par adhésion automatique à la signature du contrat de collaboration, les calculs de primes et d’indemnisations résultant d’un revenu annuel de référence compris entre 32 250 € (1ère année) et 41 250 € (5ème année).

• Garantie : le fait générateur est une rupture de collaboration à l’initiative du cabinet, celle-ci ayant duré plus de 6 mois.

• Prime : en moyenne 108 € mensuels par collaborateur protégé (et précisément 3,70 % TTC de l’assiette du revenu de référence). La prime est collectée par 1/3, soit en moyenne : 36 € par l’Ordre, 36 € par le cabinet, 36 € par le collaborateur. Mais parallèlement, ce dernier devrait voir sa cotisation ordinale allégée par une réfaction de l’assiette dédiée à l’assurance professionnelle, son risque de RCP étant minimal.

• Indemnisation : 50 % du revenu mensuel de référence versé pendant 3 mois, après 1 mois de franchise.

• Capital d’installation : au-delà de 3 ans d’ancienneté, le collaborateur qui s’installe reçoit un capital représentant 2 mois d’indemnisation.

Nous offrons ce projet d’assurance collective "Perte de collaboration" à l’Ordre.

Et si l’on nous dit que cela coûte trop cher ou qu’on pourrait trouver mieux…
… nous répondrons, au nom des 4 600 avocats concernés, que le coût est raisonnable :

• pour les collaborateurs, du fait de la déductibilité des 36 € mensuels et de la réfaction de la cotisation ordinale via un plus juste calcul de l’assiette RCP ;

• pour les cabinets, qui eux aussi peuvent déduire la prime, et qui doivent s’astreindre au devoir de solidarité et à la nécessité de renforcer le système de collaboration libérale en atténuant les risques de précarité lorsqu’il y a rupture ad nutum ;

• pour l’Ordre, car un tel projet peut sans difficulté être inscrit dans son budget, au titre des assurances, dès lors qu’il s’agit d’un geste fort à l’égard des jeunes avocats.

Voici donc les prémices d’un système d’assurance collective « Perte de collaboration ».

Il faut le mettre en place au plus vite. Et puis il faudra l’améliorer.

Le tout dans le cadre d’une réflexion plus globale sur la collaboration afin d’équilibrer le bilan coûts / avantages du système et de le pérenniser, au bénéfice de l’ensemble de la profession.

(1) En 2000 le chiffre d’affaires national de la profession était d’environ cinq milliards d’euros, en 2005 de dix milliards. En 2010 il est estimé à environ 12 milliards (d’après les données fournies par l’Observatoire du Conseil National des Barreaux - rapport 2008).

(2) Cour de cassation, 1ère chambre civile, 14 mai 2009, n° 08-12.966 : « Si, en principe, la clientèle personnelle est exclusive du salariat, le traitement d’un nombre dérisoire de dossiers propres à l’avocat lié à un cabinet par un contrat de collaboration ne fait pas obstacle à la qualification de ce contrat en contrat de travail lorsqu’il est établi que cette situation n’est pas de son fait mais que les conditions d’exercice de son activité ne lui ont pas permis de développer effectivement une clientèle personnelle ».

(3) Extrait du Rapport Darrois : le statut d’avocat collaborateur constitue un élément important de flexibilité pour la profession d’avocat. Cette flexibilité doit toutefois être exempte de dérives. Un nouveau type de collaborateur restant au sein d’un cabinet pour des périodes très longues – au-delà de six années – sans s’associer est apparu, qui rend nécessaire une plus grande vigilance des organes professionnels et un contrôle plus effectif des conditions d’exercice. L’évolution du statut de collaborateurs nécessite notamment une amélioration des conditions de départ lorsque ceux-ci quittent leur cabinet. D’une part afin de limiter la période d’inactivité de ces collaborateurs, il est proposé que le délai de prévenance soit augmenté d’un mois par année d’ancienneté supplémentaire après la sixième année de collaboration au sein du cabinet et dans la limite de douze mois. D’autre part la commission suggère une indemnisation de ces collaborateurs grâce à la souscription par les ordres d’une assurance chômage collective (rapport Darrois pages 45 et 46).

(4) Extrait du Rapport Longuet : la mesure numéro 18 du rapport est innovante et mérite d’être reproduite « Les autorités professionnelles compétentes sont invitées à communiquer auprès des membres de leur profession sur les conditions effectives d’exercice de l’activité du collaborateur libéral – et notamment sur la nécessité d’inscrire dans le contrat dont ils sont les destinataires – une clause de « temps réservé » à son activité personnelle, ce temps réservé permettrait notamment de développer sa clientèle – afin de proposer des règles qui respectent le statut légal de collaborateur libéral et qui soient suffisamment précises et équitables dans leurs contenus » (rapport Longuet pages 153 à 160).

(5) Extrait du programme de Xavier Normand-Bodard pour « Un Ordre utile… la mise en place d’un régime d’assurance spécifique permettant de bénéficier d’une garantie de ressources en cas de perte de collaboration ».